Capire cos’è la Gestione per Obiettivi, altrimenti nota come Managament by Objectives (MBO), è vitale per le aziende che puntano al successo tramite l’efficientamento organizzativo. La gestione strategica delle risorse umane è infatti una chiave fondamentale per realizzare gli obiettivi di business. Per tale motivo è indispensabile capire cosa vuol dire MBO, come realizzare un tale sistema e quali vantaggi può apportare all’azienda.

Cosa vuol dire MBO: significato

Per capire cosa vuol dire MBO bisogna innanzitutto chiarire il significato del termine. L’acronimo sta per Management by Objectives, quindi: gestione per obiettivi. Si tratta di una metodologia per la valutazione del personale.

Ciò avviene, per ciascun dipendente, sulla base del confronto tra:

  • Obiettivi prefissati;
  • Rendimento finale e risultati raggiunti.

Relegare il metodo MBO al solo aspetto economico sarebbe riduttivo, poiché quando un’azienda sceglie di lavorare per obiettivi, si ritrova ad affrontare un cambiamento culturale profondo, ed i benefici per i collaboratori non riguardano solamente l’integrazione retributiva ma la possibilità di gestire in autonomia progetti, ottenere la delega del manager ed essere valutati secondo criteri oggettivi, chiari e trasparenti.

Pertanto, implementare un sistema MBO significa fare una scelta di campo che conduce alle fasi di:

  • Pianificazione e monitoraggio
    La prima operazione consta nella definizione degli obiettivi e nell’individuazione delle azioni necessarie per raggiungerli. Il monitoraggio direziona la gestione aziendale verso il conseguimento dei risultati pianificati; per far ciò misura lo scostamento tra questi e quelli effettivamente raggiunti.
  • Valutazione del personale
    Si tratta del sistema operativo incaricato di valutare periodicamente il rendimento delle risorse umane. Le aziende che adottano il modello MBO generalmente valutano le prestazioni con frequenza annuale, fissando, nella maggior parte dei casi, incontri trimestrali volti a garantire feedback strutturati ai collaboratori e la condivisione dell’andamento parziale.
  • Incentivazione
    Quest’ultimo sistema punta ad allineare i risultati del personale con le aspettative aziendali. Ciò avviene incentivando il desiderato e disincentivando l’indesiderato. Infatti, i sistemi di gestione per obiettivi prevedono dei premi quando i risultati attesi vengono raggiunti.

Da ciò derivano le caratteristiche fondamentali del metodo MBO, che risiedono in:

  1. Chiarezza e condivisione: gli obiettivi aziendali e i criteri di gestione e valutazione vengono esposti apertamente e nitidamente;
  2. Orientamento: i comportamenti e le performance individuali vengono direzionati verso i risultati attesi;
  3. Monitoraggio: tramite la gestione dei KPI, viene monitorato l’andamento del rapporto tra obiettivi e risultati.

 

L’origine del concetto di MBO

A questo punto è utile chiedersi chi ha introdotto il concetto di gestione per obiettivi. Ad aver dato vita a questo modello di gestione strategica è Peter Drucker: autore di riferimento del management che nel 1954 pubblica “The Practice of Management”.

Nel suo libro egli sottolinea l’importanza:

  • Dell’allineamento di obiettivi tra azienda e personale, che si traduce in una crescita per ambo le parti.
  • Della dimensione partecipativa: manager e dipendenti dovrebbero collaborare nella definizione di obiettivi e piani d’azione.
  • Del focus più su premi e ricompense che sulla punizione.
  • Dell’enfasi su crescita, motivazione e sviluppo personale, più che sul possibile non raggiungimento degli obiettivi.

L’autore descrive inoltre 5 fasi della gestione per obiettivi, che fornisce alle organizzazioni importanti informazioni per capire come si costruisce un MBO. Vediamole nel prossimo paragrafo.

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Come sviluppare un MBO

Le aziende che si chiedono come sviluppare un MBO, e come metterlo quindi in pratica, possono attenersi alle indicazioni di Peter Drucker. Andiamo a delineare i 5 step fondamentali.

 

STEP 1: Individuazione degli obiettivi

A monte, è indispensabile che l’organizzazione individui con chiarezza i risultati che intende raggiungere. Essi derivano generalmente da vision e mission aziendale. Si parla ancora di propositi generici e ideali.

STEP 2: Definizione e specificazione degli obiettivi

Questa fase prevede la loro pianificazione e declinazione esatta. Si va dal generale allo specifico. L’autore indica precisamente come definire gli obiettivi aziendali: si parte dai propositi prima individuati, per poi specificarli in modo che soddisfino alcuni requisiti. Questi sono da Drucker riassunti nell’acronimo SMART, che sta per:

  • Specific (specifico).
    Ogni obiettivo dev’essere chiaro e ben definito, senza spazio ad ambiguità.
  • Measurable (misurabile).
    Dev’essere possibile la misurazione oggettiva e la verificabilità in fase di monitoraggio tramite appositi KPI.
  • Achievable (raggiungibile).
    È necessario che non si punti all’irrealizzabile.
  • Relevant (rilevante).
    Ogni obiettivo dev’essere significativo e coerente con la mission aziendale.
  • Time-based (definito nel tempo).
    Bisogna specificare i termini entro cui devono essere raggiunti i risultati delineati.

STEP 3: Traduzione degli obiettivi aziendali in obiettivi individuali

Si tratta di una fase improntata sulla partecipazione e sulla conseguente motivazione. L’organizzazione, una volta stabiliti chiaramente i propositi, si apre ad uno scambio comunicativo con i dipendenti. Gli obiettivi aziendali vengono condivisi e discussi, fino ad essere declinati in obiettivi individuali, talvolta anche di gruppo.Ciò avviene tramite la partecipazione del personale: esso collabora a stabilire i propri propositi per raggiungere quelli organizzativi più ampi, nonché a delineare apposite strategie d’azione. La motivazione individuale che ne consegue è dovuta ad un senso di coinvolgimento e responsabilizzazione.

STEP 4: Monitoraggio

Gli obiettivi definiti sono -come detto- misurabili, quindi anche verificabili. Infatti, in questo step vengono monitorate le performance del personale, appurando che esse si muovano verso il raggiungimento dei risultati desiderati.

STEP 5: Valutazione

L’ultima fase è quella valutativa e riguarda i progressi effettivamente compiuti. È previsto un feedback circolare e uno scambio per comprendere cosa ha funzionato e cosa meno. I dipendenti che dimostrano di aver conseguito gli obiettivi ricevono il premio economico.

 

Quali sono i maggiori vantaggi di un sistema MBO

A questo punto è bene analizzare i benefici e individuare i maggiori vantaggi offerti da un sistema MBO:

  • Fidelizzazione ed Employer branding
    Creare partecipazione ed engagement tra i dipendenti si traduce nella realizzazione di un senso di appartenenza. Questo non solo ha effetti propositivi all’interno dell’organizzazione, ma anche al suo esterno: i dipendenti diventano Ambassadors, contribuendo a costruire un’immagine positiva dell’azienda. Dunque, si ottiene un risultato win-win: il personale si sente coinvolto e ingaggiato mentre l’organizzazione migliora la propria reputazione.
  • Maggiore efficienza
    Il confronto tra la produttività effettiva e quella desiderata, la possibilità di disporre di dati sugli standard prefissati e quelli raggiunti, aiutano i manager ad identificare le aree problematiche e quelle promettenti. Ciò significa: ottenere preziose informazioni per riformulare ciò che non funziona e potenziare ciò che dà esiti positivi. Il tutto si traduce nell’elaborazione di piani d’azione più efficaci ed efficienti.
  • Miglioramento della comunicazione d’impresa
    L’allineamento tra gli obiettivi individuali e quelli aziendali induce a muoversi verso uno scopo comune. La mission aziendale diventa la mission del personale: quest’ultimo si sente più responsabilizzato rispetto al suo raggiungimento e incrementa il livello di impegno.
  • Più efficace gestione delle risorse umane
    L’opportunità di ottenere un bonus induce i dipendenti ad un maggior coinvolgimento e incentiva comportamenti più proficui, derivati dall’assunzione di un ruolo maggiormente attivo. Le risorse umane sono stimolate nel proprio contesto lavorativo, e ciò diminuisce il turnover del personale.
  • Erogazione del premio MBO sotto forma di Welfare aziendale
    Premiando i dipendenti più produttivi tramite benefit e prestazioni non monetarie si ottiene un duplice vantaggio: l’azienda vede ridursi il cuneo fiscale, non andando incontro a spese assoggettate a contribuzione, e il personale incrementa la propria capacità d’acquisto. In più viene a crearsi un clima di lavoro positivo e stimolante, improntato sul benessere: anch’esso presupposto fondamentale per l’incremento di produttività.

Come visto, i vantaggi della gestione per obiettivi sono svariati e significativi. Questo è il motivo per cui l’MBO aziendale sta diventando un modello gestionale sempre più diffuso.

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