Il Talent Management è una delle attività strategiche della funzione HR e consiste nell’individuare, sviluppare e premiare il potenziale delle persone che fanno parte dell’organizzazione.

Il Talent Managament è in grado di offrire un vantaggio competitivo all’azienda e, al contempo, benefici significativi ai professionisti. Dunque, per ambo le parti è importante capire in cosa consiste questa attività, come funziona l’individuazione e gestione dei talenti e quali vantaggi apporta.

Cos’è il Talent management

Va approfondito innanzitutto cos’è e in cosa consiste il Talent management.

È un processo continuo improntato a:

  • Individuazione, attrazione e reclutamento di professionisti di valore;
  • Loro sviluppo e integrazione;
  • Mantenimento e fidelizzazione nel tempo.

Funzionali su 2 fronti:

  1. Per il personale.
    Il senso di appartenenza, di autorealizzazione e riconoscimento del proprio valore sono fattori motivanti, capaci di stimolare il benessere.
  2. Per l’azienda o organizzazione.
    Il benessere dei lavoratori contribuisce a performance migliori, traducendosi in maggior produttività e retention.

D’altronde di Talent management si parla già dagli anni ’90. È proprio allora che si è preso atto del suo contributo nel miglioramento delle prestazioni aziendali. Si è infatti  constatato che un’adeguata gestione dei talenti può tradursi nel successo del business.

Le attività dell’HR inerenti alla gestione e allo sviluppo del talento vanno ad incentrarsi nello specifico su:

  • Attenzione e valorizzazione delle specificità individuali;
  • Monitoraggio, valutazione e gestione dei risultati in modo continuativo;
  • Implementazione di opportunità di training e sviluppo tramite percorsi personalizzati e mirati;
  • Valorizzazione dell’ascolto, della comunicazione interna e della cultura organizzativa;
  • Individuazione di competenze trasversali, hard e soft skills competitive;
  • Promozione di programmi per incentivare la retention dei professionisti nel lungo periodo, scoraggiando il turnover;
  • Valutazione di strategie di job rotation, che consentono di cambiare ruolo per trovare quello più adeguato a ciascuno.

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Ma cosa s’intende per Talento?

Il termine non è da considerarsi in modo assoluto, come il semplice possesso di doti straordinarie e qualità fuori dal comune. Piuttosto si tratta di un elevato potenziale applicato ad un ruolo adeguato all’individuo e sviluppato in un contesto a lui consono. Da questa combinazione risulta una prestazione di valore.

D’altronde negli anni ’90 McKinsey & Company attribuivano il talento alle Key people: persone dal grande potenziale, in grado di dare un contributo rilevante all’azienda. Una volta fatta chiarezza sul termine, bisogna conoscere come procedere all’identificazione, gestione e potenziamento di queste persone.

Ognuno è un genio. Ma se si giudica un pesce dalla sua abilità di arrampicarsi sugli alberi, passerà tutta la vita a credersi stupido.

Albert Einstein

 

Come individuare, gestire e valorizzare i talenti

Per capire come individuare, gestire e valorizzare talenti, un’azienda o un’organizzazione dovrebbe attenersi ad alcuni step di base:

  1. Cercarli innanzitutto all’interno della propria realtà.
    L’HR si occupa anche di riconoscere soggetti interni all’azienda che potrebbero apportare più valore in una nuova figura professionale.
  2. A monte, definire una Brand identity aziendale.
    Bisogna specificare i propri valori, mission e obiettivi.
    È necessario formulare un’immagine nitida sulla cultura e sulla personalità dell’organizzazione.
  3. Chiarire le qualità e le caratteristiche ricercate.
    Queste devono essere in linea all’immagine e ai valori aziendali, sposandosi con la Brand Identity prima definita.
  4. Procedere col processo di selezione.
    Esso può basarsi su questionari standardizzati come su interviste qualitative e in profondità. L’importante è verificare che le caratteristiche personali e le competenze professionali del candidato siano in linea con ciò che l’azienda cerca.

Una volta individuati i talenti, il lavoro dell’HR non è affatto concluso. Egli dev’essere in grado di integrarli, motivarli, gratificarli e valorizzarli. Per far ciò è necessario ideare e pianificare diverse attività e accorgimenti. Tra questi:

  • Incentivare le possibilità di carriera.
    Aprire la porta a diversi percorsi in ogni ambito. La crescita dev’essere quanto più proporzionale ad impegno, capacità e disponibilità verso azienda e colleghi.
  • Formazione continua.
    Offrire corsi formativi mirati e personalizzati, che aiutano a progredire nel ruolo e ad affinare le potenzialità.
  • Mentoring.
    I dipendenti non devono sentirsi abbandonati a loro stessi. È utile e stimolante che vengano seguiti e accompagnati nella crescita, anche da colleghi senior. Devono sentirsi aiutati ed incoraggiati a potenziarsi.
  • Instaurare la cultura del feedback.
    La comunicazione interna deve prevedere uno scambio continuo, circolare e costruttivo. Il feedback può aiutare a riconoscere i propri punti di forza, a diventare più consapevoli del proprio valore e della capacità acquisite.

Un’adeguata gestione dei talenti deve fondarsi su tali presupposti, così da tradursi in vantaggio e valore per l’azienda.

 

Talent management: i vantaggi per l’azienda

Il Talent management può apportare molteplici vantaggi competitivi per l’azienda, significativi per il raggiungimento degli obiettivi di business.
Tra questi:

  • Aumento della produttività.
    Ciò deriva dal fatto che i dipendenti hanno più motivazione individuale nello svolgere al meglio le proprie mansioni. Si tratta infatti di persone che percepiscono il proprio valore e lo vedono riconosciuto, si sentono realizzate dunque: lavorano meglio. Basti pensare allo psicologo Maslow e alla sua piramide dei bisogni. Essa prevede in ordine crescente: sopravvivenza, sicurezza, appartenenza, stima, autorealizzazione. Professionisti che appagano questi bisogni e raggiungono il benessere tramite l’autorealizzazione tendono naturalmente ad essere più produttivi.
  • Aumento del fatturato.
    Questo beneficio deriva direttamente da quello precedente. Tant’è vero che risorse più produttive sono in grado di influenzare positivamente l’intero andamento dell’azienda.Stefano Besana, esperto in Social business, afferma che le aziende che hanno una forza lavoro motivata e ingaggiata migliorano il fatturato del 19%. Quelle che non ce l’hanno lo riducono del 32%.
  • Riduzione dei costi di gestione del personale.
    Se l’HR riesce a disincentivare il turnover, la ricerca e formazione di nuove risorse diventa meno frequente. Si tratta di attività che comportano una spesa per l’azienda: tanto economica quanto in termini di tempo.
  • Valorizzazione dell’immagine aziendale.
    Si tratta del potenziamento dell’Employer branding. Se l’azienda gode di buona reputazione presso i suoi dipendenti, è più facile che la sua immagine venga percepita positivamente dall’esterno. Ciò è particolarmente vero al giorno d’oggi, in cui opinioni e recensioni sono pubbliche e sempre consultabili online.

Conclusione: il lavoro e le skills dell’HR hanno il potere di potenziare gli obiettivi dell’azienda e al contempo quelli dei suoi dipendenti. È la formula per un risultato win-win, capace di creare un clima di benessere e prosperità.

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